在家工作的员工会减少公司的费用吗?

珍妮特·阿塔德(Janet Attard)
上次更新时间:2020年9月6日,星期日
允许员工在家工作可能会减少您的业务’费用,但您可能必须偿还员工在家中工作的费用。这里是要考虑的重要细节。
从家庭员工的事实出发
图片来源:Depositphotos.com

企业可以通过让员工在家工作来削减成本吗?远程工作人员的收益是否超过潜在的不利因素和挑战?那’许多企业现在正在思考这个问题。许多公司没有’在过去的大流行中,为了让员工在家中工作而不得不对其进行远程测试,以维护员工的健康并保持其​​业务运转。实际上,是斯坦福大学经济政策研究所(SIEPR) 调查 2020年5月进行的调查发现,美国有42%的劳动力在家中全职工作。

在许多情况下,让员工在家工作的计划外测试非常有效,因此公司正在考虑无限期扩展远程工作安排。

像Facebook,Twitter,Shopify和Square这样的大公司都表示,即使在大流行的危险过去之后,允许员工进行通勤的工作仍可能继续。而且不是’只是虚拟企业正在迅速发展的互联网企业。零售商REI和Nationwide保险都已经宣布了让一些员工远程工作的计划。

但是那些不这样做的企业呢?’这些大型公司没有资源吗?让您的员工在家工作是否可行?有哪些挑战?是否有任何可能对您的业务产生不利影响的法律后果? 以下是让您的员工远程工作的一些优缺点。

让员工在家工作的好处

让员工在家工作的最大好处之一就是节省了成本。在办公楼中工作的员工很少或没有员工时,企业可以缩减其空间需求并节省租金,水电费和相关办公费用,例如办公用品,设备和所租用空间的保险。员工通常会前往客户的公司’通过让客户也可以远程完成工作,办公地点可以节省大量的差旅费用。

除了节省成本外,企业还可以通过吸引更广泛地区的员工以及提高员工的工作满意度而受益。 员工通常更喜欢在家工作,因为这样可以节省时间,成本和通勤压力,消除购买午餐的成本,并可以减少他们花在购买工作服和/或打扫卫生上的花费。 学习 已显示多达80%的员工表示他们希望至少在某些时候可以在家工作。

远程工人用人单位的两个法律问题

但是,虽然降低运营成本听起来像是提高盈利能力的必经之路,但如果您不这样做,仍有一些相当大的障碍可能会破坏您的业务’避免他们。对于雇主来说,最大的潜在问题是要求(或在某些情况下是可取的)补偿雇员在家工作的费用以及准确追踪工时的需求。

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您何时需要偿还员工在家工作的费用?

报销员工的规则取决于几件事。其中包括:州法律,最低工资和加班规则,以及在家工作是可选的还是必需的。不幸的是,有些州的法律有所不同,并且’尚未有任何法院裁决阐明某些问题的要求。

有关报酬员工的州法律

律师事务所合伙人杰弗里·纳尼斯(Jeffrey Naness)说,关键问题之一是您的业务所在州 纳内斯,查埃特和纳内斯 位于纽约州耶利哥。 专门研究劳资关系,雇佣法的纳尼斯(Naness)强调:“states vary widely”在偿还费用的义务方面。

“加利福尼亚州有一项专门法律规定必须报销业务费用。在某些情况下,即使费用是雇员拥有的固定费用牢房计划,雇主仍然有义务偿还使用它的费用。”

结果,在加利福尼亚州和其他一些州,法院可能裁定雇主必须支付一部分雇员的工资。’Wi-Fi和其他费用,即使员工没有增加自己的费用也是如此。

尽管加利福尼亚可能在此问题上最具侵略性,但它们并不是唯一需要报销的地点。伊利诺伊州,哥伦比亚特区和蒙大拿州是其他与法律相关的法律,这些法律与雇员报销家庭开支有关。

联邦公平劳动标准法

国家劳动法保护区’唯一可能需要偿还费用的费用。无论您的企业或雇员身在何州,《联邦公平劳工标准法案》(FLSA)都可能起作用。如果您的雇员的工资接近最低工资,FLSA可能会要求您的企业也偿还其在家工作的费用。

“尽管FLSA没有’要求偿还费用,如果员工支付的业务费用使他们的工资低于最低工资或加班需要支付的费用,则 可以根据《公平劳工标准法》提出申诉,“ explains Naness.

例如,假设您有一名雇员,该雇员赚取联邦最低工资,并且您需要在家工作。他们每月为互联网访问支付60美元,为智能手机每月支付70美元。如果他们达到最低工资标准,则从所赚取的工资中减去这些费用(130美元),将使他们的小时工资降至联邦小时最低工资标准以下。因此,根据FLSA的规定,您可能需要偿还该雇员为您工作而产生的个人开支。’考虑到这些费用后,其工资已计入最低工资。

远程工作者是否必须偿还他们的个人互联网和电话账单’d即使有偿也要付款’t Working From 家 ?

目前的答案部分取决于您和您的员工所在的州。在 加利福尼亚州 例如,如果员工必须使用个人电话进行工作通话,则雇主需要支付合理比例的电话费。少数其他州 有法律 涵盖了员工在家工作时必须报销的费用,但是在大多数州,法律没有规定’尚不清楚做什么或不做什么’t have to be repaid.

但是,大流行也引起了人们对该问题的观念转变。

“大流行之前,法院判决说雇主没有’如果纯粹是自愿在家工作,则不必偿还在家工作的额外费用,”纳内斯说。 “在那种情况下,’没必要。该员工本可以在办公室工作。”

由于大流行,许多雇主由于隔离令或他们认为隔离令而开始要求员工进行远程办公’对于可以在家工作的员工来说更安全。在那些不穿’已经有涵盖远程工人和费用报销的特定法律,“it’目前尚不清楚法院将如何裁决该问题,” says Naness.

在加利福尼亚以及其他一些州, “过去法院判决的逻辑将表明,如果雇主要求雇员在家工作,则雇主可能有义务分担该雇员本应支付的一部分持续互联网费用。如果您想谨慎当雇主,您可能会决定您’我会付一部分。那么有趣的是什么部分。”

要确定该比例,一种选择是分析工作使用百分比和个人使用百分比。

家庭工人的工资和工时合规

“一个主要问题是跟踪小时工的时间, ”纳内斯说。由于没有时间来打扰,也没有现场监督员来查看他们的到达和离开时间,“您如何跟踪他们何时何地’t working?”

答案是要坚持某种跟踪。它可以是在线活动监视或在线时间表,书面时间表或任何其他记录时间的方法。无论您选择哪种跟踪方式,都应指明员工何时停止午餐休息时间。“That’这是一个产生索赔的广阔区域-员工说他们没有’不能在午餐时间休息,应该在那段时间付钱,” Naness emphasizes.

他补充说,另一个值得关注的领域与雇主要求减少工作量并允许在家工作以降低工资的免税雇员有关。尽管他们所做的工作可能仍使他们有加班规则的豁免,但减薪可能会使他们的收入降低到低于被视为免税的最低要求。在这种情况下,他们’d需要跟踪自己的时间并为员工工作超过40小时的任何一周支付加班费。 

书面在家工作政策可最大程度地减少法律问题

雇主应制定书面政策,涵盖报销以及员工在家工作时出现的所有其他问题。

就报销员工而言,政策应明确规定,要报销,员工’的费用必须是“合理和必要的业务费用,” says Naness. “应该有一条规定,要求员工要求报销并提供足够的文件来支持该请求,并规定提交该请求的期限。还应该有一条规定,要求雇员对超过一定金额的费用获得事先批准。您可能要专门处理某些问题,例如计算机或打印机。”

除了涵盖为远程工作的雇员报销费用的条款外,该政策还应涵盖所有其他相关问题。这些因素包括诸如哪些工作适合在家工作,员工在家工作的时间百分比,远程工作是临时的还是永久的,他们每天的工作时间和工作日等。’期望能够正常工作,需要休息的时间以及如何监控工作时间。对于小时工,该策略应包括有关他们是否必须获得高级许可才能加班的信息。还应阐明家庭工人所需的安全措施。

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关于作者:
珍妮特·阿塔德(Janet Attard)是屡获殊荣的创始人  商业知识 小型企业网站和信息资源。珍妮特 还是《 内政部和小型企业答题簿 和的 商业知识:预算有限的家庭和微型企业的操作指南。  Follow Janet on 推特 继续 领英

 
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